LGBT理解増進法が成立。中立的な立場から、会社が講じるべき措置、役員・従業員研修で教えるべき内容のポイントを抑える。

こんにちは。弁護士の浅見隆行です。

2023年6月17日、俗に言う「LGBT理解増進法」、正しくは「性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律」が参議院でも可決され、成立されました。

ネットを見ていると右・左の政治的指向の影響もあり誤解も多く見えます。

私個人の感想としてはあえて必要のない法律だとは思っていますが、でも成立してしまった以上は、まずは中立的な立場で、LGBT理解増進法のポイントを整理し、その後に、会社が講じなければならない措置の内容、役員・従業員研修で教育すべき内容を整理します。

LGBT理解増進法のポイント

今回可決され成立したのは自民党が提出した法案に日本維新の会と国民民主党の意見を汲んで修正した法案です。

衆議院に提出された法案と修正案をあわせて加工したpdfファイルを下記リンクに掲載しました。赤字部分が提出された法案からの修正箇所です。

なお、参議院のサイトには、件名(法案名)は修正案を反映したものの内容は衆議院に提出されたままの法案しか掲載されていません。

名宛人は国・政府、地方公共団体、事業主、学校

LGBT理解増進法の名宛人は国・政府、地方公共団体、事業主、学校です。

名宛人とは、LGBT理解増進法が何らかの義務を負わせる対象のことです。

国民は名宛人には含まれていないので、LGBT理解増進法によって国民一人ひとりがLGBTに関して何らかの義務を負うわけではありません。また、LGBT理解増進法は、国民にLGBTに関する権利を与えるものでもありません

例えば、外見が男性だけど心は女性を自認している者が、女性用ロッカーで着替えることや女性用の風呂に入浴するなど今までできなかったことをできるようにする義務はなく、できなかったことができるようになる新たな権利が与えられるわけでもありません。男女逆でも同じです。

ただし、これまでのLGBTに関する裁判例で認めらた主張の内容については、会社は、今まで以上に意識しなければならなくなった、とは思います。

国・政府、地方公共団体が負う義務

国と地方公共団体は、国民の理解を増進に関する施策の策定、実施の努力義務を負い、政府は国民の理解の増進に関する基本計画を策定する努力義務を負います(4条、5条、8条1項)。

国と地方公共団体は、施策の実施状況については毎年1回公表する義務を負います(7条)

具体的には、国民の理解を深めるために、

  • 心身の発達に応じた教育及び学習の振興
  • 広報活動等を通じた知識の着実な普及
  • 相談体制の整備

を行うのが、国と地方公共団体の努力義務です(10条1項)。

あくまで「国民の理解を増進/深める」ことが狙いです。

さらには、政府は、行政機関の職員で構成する理解増進推進会議を設置し、施策推進を図る連絡調整、運用指針を策定します(11条、12条)。

要するに、何がLGBT理解増進法によって世の中の何が変わるかは、ガイドラインで方向性が決まります。(行政に丸投げなのか)

事業主(会社)が負う努力義務と講じるべき措置

事業主(会社)が負う努力義務を定めた条項は、以下の2つです。あくまでも努力義務です。

事業主は、基本理念にのっとり、性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関するその雇用する労働者の理解の増進に関し、普及啓発、就業環境の整備、相談の機会の確保等を行うことにより性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する当該労働者の理解の増進に自ら努めるとともに、国又は地方公共団体が実施する性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する施策に協力するよう努めるものとする(6条1項)。

事業主は、その雇用する労働者に対し、性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する理解を深めるための情報の提供、研修の実施、普及啓発、就業環境に関する相談体制の整備その他の必要な措置を講ずるよう努めるものとする(10条2項)。

2つの条項をあわせると、事業主(会社)に課されている努力義務と講じるべき措置の内容は、

  1. 情報提供、研修の実施、普及啓発
  2. 就労環境の整備
  3. 相談体制の整備、相談の機会の確保
  4. 国・地方公共団体が実施する理解増進に関する施策への協力

の4つに整理できます。

いずれの義務も、あくまでも努力義務です。

事業主(会社)は理解の増進・理解を深めるためにできる限り努力すればいいだけで、各措置を講じなくてもそれだけで法的責任を負うわけではありません。法的責任を負うのは、事業主(会社)の対応がLGBTの人たちの人格権を侵害する、名誉を毀損するなどの場合です。

以下では、4つの努力義務、措置の内容についてそれぞれ見ていきましょう。

情報提供、研修の実施、普及啓発

情報提供、研修の実施、普及啓発は、次項の「研修で教育すべき内容」で説明します。

就労環境の整備

就労環境の整備としては

  1. 「性的指向・ジェンダーアイデンティティを理由とした不利益取扱い、差別的言動、ハラスメントを禁止する」ことを行動指針、就業規則に追記する、社内ガイドラインを作成する
  2. 募集・採用、配置、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、定年・退職・解雇などのすべての段階で性的指向・ジェンダーアイデンティティを理由にした差別的取扱いを行わない
  3. 賃金・安全衛生を含めた労働条件などにおいて、性的指向・ジェンダーアイデンティティを理由にした差別的取扱いを行わない
  4. 性的指向・ジェンダーアイデンティティを理由にしたハラスメントを、パワハラ、セクハラ、マタハラと同様に禁止する
  5. 性的指向・ジェンダーアイデンティティを理由にしたハラスメントの具体例を、会社が提示する

などが考えられます。

職場環境配慮義務が問われた訴訟

最近では、

  • トランスジェンダーの従業員に対して上司が「何で女装してんねん、お前男やろ」などの言動やハラスメントを続け、従業員がハラスメントを訴えた後も上司と同じ職場に配属したことについて、上司の責任と会社の職場環境配慮義務違反を問われた訴訟(東京地裁2022年9月8日、会社が「認諾」により終了。上司は係争中。)
  • トランスジェンダーの職員に対して経産省がトイレの利用を制限したことについて、職場環境配慮義務違反を問われた訴訟(東京地裁2019年12月12日は違法を認め、東京高裁2021年5月27日は違法ではないとした。最高裁2023年7月11日は女子トイレ使用を認めない人事院の判定を裁量の逸脱・濫用とした)。

が起きています。

これらの訴訟からわかるのは、会社が性的指向・ジェンダーアイデンティティによる不利益取扱い、差別的言動、ハラスメントを放置し、何らかの配慮をした措置を講じないときには、就労環境の整備義務違反になりやすいということです。

これは、LGBT理解増進法があってもなくても、最近の裁判例の傾向と考えた方がよいと思います。

※2023/07/12追記

2023年7月11日、最高裁は人事院の判定を裁量の濫用・逸脱とする判決を言い渡しました。

性同一性障害者解雇無効事件

性的指向・ジェンダーアイデンティティを理由としたに不利益取扱いが制限されることは、会社からの業務命令や懲戒解雇の可否にも影響を与えます。

次のような裁判例があります。

  • 従業員は2000年5月に性同一性障害と診断された。
  • その後、女性の服装での勤務、女性トイレ・女性更衣室の使用を希望したものの、会社は認めなかった。
  • 会社は女性の服装で出勤しないよう服務命令や自宅待機命令を発した。
  • 従業員は女性の服装、化粧等をして出勤したので、会社は業務命令違反等を理由に懲戒解雇した。

というケースです。

従業員が懲戒解雇の無効を争ったところ、裁判所は

「(会社が)性同一性障害に関する事情を理解し、(従業員の)意向を反映しようする姿勢が認められないこと、(会社と従業員)の事情を踏まえた適切な配慮をした場合においても、なお、女性の容姿をした(従業員)を就労させることが、(会社)における企業秩序又は業務遂行において、著しい支障を来すと認めるに足りる疎明はないなど」

として、懲戒解雇を無効と判断しました(東京地決2002年6月20日)。

性的指向・ジェンダーアイデンティティを理由とした従業員の言動が、企業秩序や業務遂行に著しい影響を来すような場合でない限りは、会社は性的指向・ジェンダーアイデンティティにもとづく言動を尊重する必要があります。

このほか、募集・採用時の問題点、福利厚生や休暇の問題点などは、

に課題が列挙されているので参考になると思います。

各社の取り組みについても、厚労省が作成した「性的マイノリティに関する企業の取り組み事例のご案内」や経団連の上記「ダイバーシティ・インクルージョン社会の実現に向けて」で紹介されているので参考になると思います。

相談体制の整備、相談の機会の確保

窓口の設置

相談体制の整備、相談の機会の確保は、既に設置済みのハラスメント相談窓口や、人事部門で、性的指向・ジェンダーアイデンティティに関する相談や通報を受け付けられるように対処すれば十分だと思います。

もちろん、ただ窓口を作るだけではなく、担当者が性的指向・ジェンダーアイデンティティへの知識は持ち、理解していることが必要です。

守秘義務とアウティング

性的指向・ジェンダーアイデンティティに関する相談は、従業員からのカミングアウトがセットになることも想像できます。

カミングアウトを受けたときに担当者が動揺すると、その態度がハラスメントと誤解されるおそれもあるので、その点にも注意が必要です。

相談を受けた窓口の担当者は、プライバシーに関する守秘義務には特に注意が必要です。

本人の同意なく、性的指向・ジェンダーアイデンティティに関する曝露を行うと守秘義務違反になるだけではなく、曝露自体が「アウティング」というハラスメントにあたる可能性もあります。

愛知ヤクルト工場事件

相談窓口だけではなく、従業員から性的指向・ジェンダーアイデンティティの報告を受けた人事部も守秘義務を意識する必要があります。

愛知ヤクルトの従業員が、2014年1月に性同一性障害であると診断され戸籍を男性から女性名に改めることが認められたことを会社に報告したところ、会社の名札を女性名に変更され、職場で公表することを強要されたためうつ病を発症したなどとして、2016年6月28日に、330万円の損害賠償請求の訴えを提起したケースもあります。

なお、この訴訟がその後どう終結したのか判例データベースや刊行物には一切載っていません(和解かな?)。

一橋大学ロースクール事件

会社だけではなく、同僚による曝露(アウティング)も不法行為になる可能性があります。

次のような裁判例があります。

2015年6月に、一橋大学ロースクールの学生が、同級生にLINEグループで同性愛者であることを曝露されたことを受け心療内科に通うようになり、8月24日、建物から転落死したため、父母が一橋大学の安全配慮義務違反を訴えたケースがありました(東京地裁2019年2月27日、東京高裁2020年11月25日)。

一橋大学の責任は否定されましたが、控訴審判決の中で、同級生の曝露行為については

「本件アウティングは,Bがそれまで秘してきた同性愛者であることをその意に反して同級生に暴露するものであるから,Bの人格権ないしプライバシー権等を著しく侵害するものであって,許されない行為であることは明らかである(認定事実(7)クによれば,Bと本件学生との間に少なからざる葛藤があった可能性がうかがわれるが,そうであったとしても,そのことは本件アウティングを正当化する事情とはいえない。)」

東京高裁2020年11月25日判決

と判断しています。

この判例を前提とするなら、職場(部署)でLGBTの従業員の同僚がLGBTであることを知った後に、知らない者に「あの人、LGBTなんだって」などと教えたり、メールやLINEやSNSで知らせると、教えたり知らせた同僚は不法行為責任を負うということです。

国・地方公共団体が実施する理解増進に関する施策への協力

国・地方公共団体がLGBTに関する施策を策定したときに会社は協力する努力義務を負うだけです。

まずは、国・地方公共団体によってガイドライン(運用指針)が策定されるのを待つほかありません。

ただし、ガイドラインが策定されるまでの間にも、会社は独自の判断で性的指向・ジェンダーアイデンティティに対する施策は実施した方がよいでしょう。

例えば、見た目が男性だけれど心が女性の従業員に女性用ロッカーやトイレの使用を許可するかどうか、専用のトイレを設置するかどうかは、事業主(会社)の判断次第です(男女逆も同じ)

ハラスメント規制や過去の裁判例と同様に考えれば、事業主(会社)のLGBTに対する対応や取扱いが人格権侵害や職場環境配慮義務違反として違法となり法的責任を負うかどうかは、その対応や取扱いに業務上の必要性があったのか、対応としての相当性があるのかどうかによって判断されることになるでしょう。

学校が負う努力義務と講じるべき措置

学校は、家庭及び地域住民その他の関係者の協力を得つつ、事業主(企業)と同様の努力義務と措置を講じるべき努力義務を負います(6条2項、10条3項)。

法案の修正によって「家庭及び地域住民その他の関係者の協力を得つつ」の文言が条文に追加されました。

保護者の意向に反する、党派的に偏ったLGBT教育が行われることを予防しようとしたものです。

事業主(企業)が役員・従業員に研修で教育すべき内容

事業主(企業)は情報提供、普及啓発、研修として、役員・従業員に対し、具体的に何を教育すればよいでしょうか。

法律は「性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する理解に関し/理解を増進する/理解を深める」ための情報提供、普及啓発、研修の実施を求めています。

性的指向・ジェンダーアイデンティティの定義

LGBTではなく「性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性」という言葉を使っているので、教育の出発点は「性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性」とは何かを定義することから始めるほうがよいでしょう。

LGBT理解増進法では

  • 「性的指向」とは、恋愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向
  • 「ジェンダーアイデンティティ」とは、自己の属する性別についての認識に関するその同一性の有無又は程度に係る意識

と定義されています(2条1項2項)。

性的指向とは、具体的にはLGBT(レズビアン、ゲイ、バイセクシャル、トランスジェンダー)です。

ジェンダーアイデンティティについては、例えば、男性が「自分は女性だ」と意識したら「女性」になること、のように誤解されています。しかし、それは「性自認」です。英語では gender self recognition であって、ジェンダーアイデンティティ(gender identity)とは別概念です。ジェンダーアイデンティティは、社会的かつ持続的なまとまりのある感覚と考えられています(自民党「性的指向・性同一性(性自認)に関するQ&A(令和元年版)」)

また、性的指向(Sexual Orientation)・ジェンダーアイデンティティ(Gender Identity)の頭文字を取ってSOGI(ソジ、ソギ)と略されるため、性的指向・ジェンダーアイデンティティを理由にしたハラスメントのことを「SOGIハラ」と呼ばれることなども知識として身につけてもらうとよいかもしれません。

性的指向・ジェンダーアイデンティティへの理解

次に教育すべき内容は、性的指向・ジェンダーアイデンティティへの理解を増進、理解を深めるための基礎知識です。

特に、性的指向・ジェンダーアイデンティティには誤解している部分が多くあります。

基礎知識はそうした誤解を解消するものが中心になると思います。

具体的には、

  1. 性的指向・ジェンダーアイデンティティは病気ではないこと(治癒しないこと)
  2. 性的指向・ジェンダーアイデンティティを理由にした差別的取扱い、ハラスメントに該当する言動
  3. LGBT理解増進法と同性婚、ジェンダーフリーとの違い(従業員が誤解しやすい知識の解消)

などが考えられます。

性的指向・ジェンダーアイデンティティは病気ではないこと

1の性的指向・ジェンダーアイデンティティは病気ではないことは、そのままです。

30人〜40人に1人の割合でLGBTがいることは統計で明らかになっています。

どこの会社でも周りに1人、2人はLGBTがいるかもしれないということです。

性的指向・ジェンダーアイデンティティを理由にした差別的取扱い、ハラスメントになる言動

性的指向・ジェンダーアイデンティティを理由にした差別的取扱いとハラスメントに該当する言動については「就労環境の整備」でも取り上げた過去の裁判例を参考に、差別的取扱い、ハラスメント、違法と判断される言動などを理解してもらうことが必要です。

性的指向・ジェンダーアイデンティティの定義とも関連しますが、よく使われている「ホモ、おかま、おなべ、おとこ女おんな男、両刀使い、両性具有」などの表現は差別的言動、侮辱的言動と理解されています(自民党「性的指向・性同一性(性自認)に関するQ&A(令和元年版)」)

こうした表現を使用してはいけないことは理解してもらったほうがよいでしょう(私も使って良いと誤解してました)。

ただ、ややこしいのは、LGBTの人たちが職業でオネエと言うのは問題ないと理解されていることです(自民党「性的指向・性同一性(性自認)に関するQ&A(令和元年版)」)

また、「LGBTである」と一方的に決めつけたり、「性行為によって異性の魅力を教える」などの言動も、性的指向・ジェンダーアイデンティティによる差別的取扱いやハラスメントです(自民党「性的指向・性同一性(性自認)に関するQ&A(令和元年版)」)

国・地方公共団体のガイドラインができた後には、その内容に会社で取り組まなければならないものがあるならその取り組みの内容を理解してもらうことも必要です。

LGBT理解増進法は同性婚やジェンダーフリーを推進するものではないこと

LGBT理解増進法と同性婚、ジェンダーフリーとの関係は、おそらく誤解している従業員が多いと思います。

誤解がきっかけで差別的取扱い、ハラスメントに発展したり、無用なトラブルを招くのを防ぐためにも、誤解を解消することが必要です。

SNSでは、LGBT理解増進法ができたことによって

  • 「同性婚が認めることになり家族制度の崩壊だ」
  • 「性別による差を一切認めないジェンダーフリーの強要だ」
  • 「LGBTの人からの恋愛の告白を拒絶したらLGBT差別になってしまう」

などと誤解を前提にした声がよく見られます。

同性婚を認めるかどうかは、憲法14条と憲法24条の解釈の問題です。

現在各地で訴訟が起き、同性婚を認めなくても合憲とする判例、認めないのは違憲とする判例の両方があり、裁判所でも判断が分かれているのが現実です。

また、LGBT理解増進法はジェンダーフリーとも違います。

LGBT理解増進法は「多様性」があることを前提にその理解を増進する・理解を深めるための法律です。これに対して、男女の別さえも否定するジェンダーフリーは多様性の否定から始まる考え方です。発想が真逆です。

LGBT理解増進法の条文内に「家庭及び地域住民その他の関係者の協力を得つつ」(6条2項、10条3項)、「全ての国民が安心して生活することができることとなるよう、留意するものとする」(12条)にあることからも、ジェンダーフリーの強要とは相容れません。

さらに、LGBTの人からの恋愛の告白を拒絶するかどうかはLGBT差別とは無関係です。

告白を受けいれるかどうかは個人の恋愛感情を含めた諸事情が影響するので、LGBT差別にはなりません。

まとめ

LGBT理解増進法に基づいて社内教育をするには、性的指向・ジェンダーアイデンティティの考え方が右にも左にも偏っていない中立的な立場からの社内教育を実施するようにしてください。

外部の団体や講師に依頼する場合も、右や左に偏っていない団体や講師に依頼することをオススメします。

アサミ経営法律事務所 代表弁護士。 1975年東京生まれ。早稲田実業、早稲田大学卒業後、2000年弁護士登録。 企業危機管理、危機管理広報、コーポレートガバナンス、コンプライアンス、情報セキュリティを中心に企業法務に取り組む。 著書に「危機管理広報の基本と実践」「判例法理・取締役の監視義務」「判例法理・株主総会決議取消訴訟」。 現在、月刊広報会議に「リスク広報最前線」、日経ヒューマンキャピタルオンラインに「第三者調査報告書から読み解くコンプライアンス この会社はどこで誤ったのか」、日経ビジネスに「この会社はどこで誤ったのか」を連載中。
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