性同一性障害と診断された経産省の職員が執務フロアと上下階の女性用トイレを使用することを認めない人事院の措置について、最高裁が違法とする判決。中立的な立場から企業のLGBT対策への影響を解説する。

こんにちは。弁護士の浅見隆行です。

2023年7月11日、性同一性障害と診断された経産省の職員が執務フロアと上下階の女性用トイレを使用することを認めない人事院の措置について、最高裁が違法とする判決を言い渡しました。

最高裁が言い渡した判決の全文はこちらです。

SNSでは「性同一性障害を自認して女性トイレを利用することができるようになった」などの誤解も見られます。

そこで、今日は、LGBTに対する賛否中立的な立場から、この判決の内容を分析し、企業のLGBT対応、特に身体的特徴が男性である性同一性障害/トランスジェンダーの従業員が女性用トイレを利用することの是非・判断への影響を解説します。

最高裁判決を分析する

事案の概要

まず、最高裁まで争われた事案の概要を整理します。

  1. 原告(上告人)となった経産省の職員は、2004年以降、同一の部署で執務している
  2. 経産省では男女別のトイレは各フロアに3箇所ある。当該職員の勤務するフロアには男女強要の多目的トイレはないが、複数のフロアに存在する。
  3. 当該職員は1998年頃から女性ホルモンを投与1999年には性同一性障害と医師に診断され、2008年からは女性として私生活を送るようになった。性別適合手術は受けていないが、2010年3月頃までには血中男性ホルモン濃度が基準値を下回り、性衝動に基づく性暴力の可能性が低いと医師に診断されている。2011年には家庭裁判所の許可を得て名前を変更した。
  4. 当該職員は2009年7月に上司に性同一性障害を伝え、10月に経産省の担当職員に女性の服装での勤務、女性用トイレの使用希望を伝えた。
  5. 経産省は、2010年7月14日に、当該職員の了承を得て、執務している部署の職員への説明会を開催。執務フロアの女性トイレの使用については複数職員に違和感があるように見え、上の階の女性用トイレも1名が日常的に使用していた。
  6. 経産省は説明会後、執務フロアと上下階の女性用トイレを使用することを認めない措置をした。当該職員が女性用トイレを使用開始した後、トラブルは生じていない。
  7. 当該職員は、2013年12月27日付で人事院に国家公務員法86条に基づき女性用トイレの使用などを求めたが、人事院は2015年5月29日、認めない判定をした。
  8. 当該職員は、人事院の判定を違法として判定の取り消しを求める訴えを提起した。

最高裁判決による判断の内容

最高裁は、人事院の判定を裁量を逸脱・濫用し違法として、判定を取り消しました。

その評価根拠事実となったのは、以下の事実です。

  • 性同一性障害である旨の医師の診断を受けているから、現在の措置は、日常的に相応の不利益を受けている
  • 女性ホルモンを投与し、かつ、性衝動に基づく性暴力の可能性が低いと医師に診断されている
  • 当該職員が2階以上離れたフロアの女性用トイレを使用してからトラブルが発生していない
  • 経産省の説明会では、当該職員が同じフロアの女性用トイレを使用することに明確に異を唱えた女性職員はいない
  • 経産省は、説明会から4年10か月の間、再調査、再検討をしていない

最高裁は、こうした具体的な事情を考慮せず女性職員への配慮を過度に重視したことを公平を欠くなどとして人事院の裁量権の逸脱・濫用を認め違法と判断しました。

最高裁判例の射程範囲

性同一性障害/トランスジェンダーの職員が女性用トイレを使用することができるかどうかは、具体的な事情を考慮して、性同一性障害/トランスジェンダーの職員と女性職員との公平性・受ける不利益の程度を考慮して判断するように、と最高裁は判断しただけです。これが最高裁の射程範囲です。

最高裁は、男性が性同一性障害/トランスジェンダーを自認すれば女性用トイレを使用できると認めたわけではありません。

また、男性が性同一性障害/トランスジェンダーと医師の診断を受ければ、それだけで女性用トイレを使用できるわけでもありません。

男性が女性ホルモンを投与していたとしても、その結果が伴わず、血中の男性ホルモン濃度が男性の基準値と同等で、性衝動に基づく性暴力の可能性を否定しきれないときには、女性用トイレの使用を認めないことも許される余地があります。

さらに、女性用トイレを使用開始した後、女性職員が明確に異を唱えたり、女性職員との間でトラブルが生じたときには、女性用トイレの使用を認めないことも許される余地があります。

これらは最高裁判決での各裁判官による補足意見からも窺い知ることができます。

企業への影響

この最高裁判決を受けて、企業は、性同一性障害/トランスジェンダーの従業員が身体的特徴の性別と異なる性別のトイレを利用することについて、どのように対応すべきでしょうか。

特に身体的特徴が男性である性同一性障害/トランスジェンダーの従業員が女性用トイレを使用することを前提に説明します。

最高裁判決で一貫しているのは、性同一性障害/トランスジェンダーの職員と女性職員との公平性・受ける不利益の程度のバランスをとることです。どちらか一方の利益だけを重視するものではありません。

そうだとすれば、企業でも、身体的特徴が男性である性同一性障害/トランスジェンダーの従業員が女性用トイレを希望したときにも、両者の公平性・受ける不利益の程度をもとに、具体的な事情を踏まえて判断することになります。画一的なルールを作れるわけではありません。

最高裁の判決を参考にして強いて要素を挙げるとすれば、次のように考えられます。

  1. 会社では同じフロアに男女共用の多目的トイレが設置されているか(わざわざ別フロアに行く不利益を受けるかどうか)
  2. 性同一性障害/トランスジェンダーは自認にすぎないのか、医師の診断を受けているのか
  3. 性別適合手術を受けているか
  4. 身体的特徴が男性である従業員は女性ホルモンを投与するなど治療を受けているか、その効果が現れ血中男性ホルモン濃度が基準値を下回っているか
  5. 会社は女性従業員に対し性同一性障害/トランスジェンダーについての理解を求め、女性従業員の意見を聞く説明会を開催したか
  6. 性同一性障害/トランスジェンダーの従業員が女性用トイレを使用することについて、女性従業員から明確に異議を唱えられているか
  7. 性同一性障害/トランスジェンダーの従業員が女性用トイレの使用を開始した後に女性従業員との間でトラブルが生じているか
  8. 性同一性障害/トランスジェンダーの従業員による女性用トイレの使用を認めなかった後、一定期間が経過した後に、再度、女性従業員の意見を聞く説明会を開催しているか

性同一性障害/トランスジェンダーが自認にしかすぎず、女性ホルモンを投与する治療も受けていない身体的特徴が男性である従業員が女性用トイレを使用することを希望したとしても、女性用トイレを使用することを会社が認める必然性に欠けます。社内で説明会を開催すれば女性従業員からは異議が出るでしょう。

この場合には、身体的特徴が男性である性同一性障害/トランスジェンダーの従業員が女性用トイレを使用することを会社が認めなかったとしても、職場環境の整備に関する人事裁量の逸脱・濫用(職場環境整備義務違反)にはならないでしょう。

自社ビルなどの会社であれば、全フロアに男女兼用多目的トイレを設置するだけで、身体的特徴が男性である性同一性障害/トランスジェンダーの従業員が受ける不利益(わざわざ遠くまで行く)を抑えることができます。あえて女性用トイレを使用させる必要性がありません。

そのため、女性用トイレを使用することを会社が認めなかったとしても、職場環境の整備に関する人事裁量の逸脱・濫用(職場環境整備義務違反)にはならないと思います。

まとめ

身体的特徴が男性である性同一性障害/トランスジェンダーの従業員が女性用トイレを使用することを求めた場合でも、それを認めるかどうかは、画一的なルールがあるわけではないので、具体的な事情を考慮して判断するしかありません。

これはLGBT理解増進法が成立・施行されている現在でも同じです。

LGBT理解増進法についても中立的な立場から解説していますので、よかったら参考にしてください。

アサミ経営法律事務所 代表弁護士。 1975年東京生まれ。早稲田実業、早稲田大学卒業後、2000年弁護士登録。 企業危機管理、危機管理広報、コーポレートガバナンス、コンプライアンス、情報セキュリティを中心に企業法務に取り組む。 著書に「危機管理広報の基本と実践」「判例法理・取締役の監視義務」「判例法理・株主総会決議取消訴訟」。 現在、月刊広報会議に「リスク広報最前線」、日経ヒューマンキャピタルオンラインに「第三者調査報告書から読み解くコンプライアンス この会社はどこで誤ったのか」、日経ビジネスに「この会社はどこで誤ったのか」を連載中。