元福井県知事によるセクハラ事案の調査報告書から見る、セクハラ事案の調査の困難さ。なぜ、調査対象者6000人のうち4人しか協力しなかったのか。
本件の調査で6,000人中、詳細な協力者が4名に留まったのは、職員が「ハラスメントを認容していた」からではありません。最大の理由は、組織トップの知事という絶対的な権力を前にした「特定や不利益への恐怖」と、周囲の無理解による「二次被害への不安」です
カテゴリー: 人事・労務
30代中堅社員の人材不足は企業の持続性・競争力の確保にとってリスク。「人的資本開示」の観点も踏まえてどう対処すべきか。
30代の人材不足は、事業承継やイノベーション停滞、組織活力低下など企業の持続性と競争力を脅かす深刻なリスクです。人的資本開示では、この課題を認識し、年齢構成比や離職率などの現状、目標、そして中途採用強化、育成プログラム、柔軟な働き方などの具体的な解決策を投資家へ明確に開示することが不可欠です。データに基づきPDCAを回し、この重要課題に経営層がコミットして取り組むことが、企業の未来を築く鍵となります。
2025年6月1日から職場における熱中症対策が義務化。熱中症対策には取締役の責任（安全配慮義務、安全配慮体制構築義務）が生じる。体制整備、手順作成に必要な程度・水準は。
2025年6月1日から職場における熱中症対策が義務化。熱中症対策には取締役の責任（安全配慮義務、安全配慮体制構築義務）が生じる。体制整備、手順作成に必要な程度・水準は。
違法な配転命令に88万円の損害賠償を命じる高裁差戻審判決。職種・職務内容を限定して雇用した場合、配転命令には個別的合意が必要。2023年労働基準施行規則改正による今後への影響は。
違法な配転命令に88万円の損害賠償を命じる高裁差戻審判決。職種・職務内容を限定して雇用した場合、配転命令には個別的合意が必要。2023年労働基準規則改正による今後への影響は。
NECは、従業員が就職活動中の学生にわいせつ行為をし逮捕されたことを受け、「採用活動指針」を見直し。企業に必要な就活ハラスメント対策。
NECは、従業員が就職活動中の学生にわいせつ行為をし逮捕されたことを受け、「採用活動指針」を見直し。企業に必要な就活ハラスメント対策。
フジテレビ新人アナウンサーに対する「いじり」動画が炎上。職場での「いじり」はパワハラになるのではないかの検証と、会社が行うべきだった対応。
「いじり」とは「与え手から受け手に対する、受け手に所在する特徴（外見、行動、名前など）に言及するかたちで実行される、遊戯的なオフレコード・マーカー（表情、声色など）を伴った行為」。問題は、今回の上垣アナウンサーに対する言動を、単なる「いじり」という理解に留めていいか、それともパワーハラスメントとして認識し、当事者も会社も然るべき対応を取るべきなのか、です。
TOYO TIRE が、熱中症・感染症予防のために2024年9月30日まで在宅勤務を推奨。熱中症対策、感染症対策と、会社の安全配慮義務、取締役・取締役会の安全配慮体制整備義務、職務執行の効率性確保体制整備義務との関係。
「出社後の執務体制（体力や集中力などの生産性）への影響」「従業員の健康とモチベーション維持を最優先」と書かれている理由を見ると、TOYO TIREは安全配慮義務だけではなく、取締役・取締役会の職務執行の効率性確保体制整備義務を意識して、今回の原則在宅勤務を決した
JR西日本グループ、ANAグループとJALグループ、高島屋、損保ジャパンなどがカスタマーハラスメント対策の指針や基本方針を続々と発表。カスハラ対策は、従業員の安全を守るための雇用管理上の措置であることを今一度確認する。
JR西日本グループ、ANAグループとJALグループ、高島屋、損保ジャパンなどがカスタマーハラスメント対策の指針や基本方針を続々と発表。カスタマーハラスメント対策の公表事例と、従業員を守るため、安全配慮義務・安全配慮のための体制整備の一環であることを理解。
ランサムウェア攻撃の被害にあっているKADOKAWAグループや基幹システムのトラブルが生じている江崎グリコの求人広告に記載された雇用条件は、情報セキュリティ人材の確保にいくら投資するかを示す「人的資本開示」の側面がある
ランサムウェア攻撃の被害にあっているKADOKAWAグループや基幹システムのトラブルが生じている江崎グリコの求人広告に記載された雇用条件は、情報セキュリティ人材の確保にいくら投資するかを示す「人的資本開示」の側面がある
従業員301人以上の企業に「女性管理職比率」の公表を義務づけへ。将来の女性人材を確保するためには「女性の活躍推進企業データベース」を有効活用し、また女性管理職が少ない企業はその理由を説明できるように。
従業員301人以上の企業に「女性管理職比率」の公表を義務づけへ。将来の女性人材を確保するためには「女性の活躍推進企業データベース」を有効活用し、また女性管理職が少ない企業はその理由を説明できるように。