こんにちは。弁護士の浅見隆行です。
2026年4月、新入社員や若手職員によるSNSへの不適切投稿を端緒とする情報漏洩が相次いで発覚しました。
日本テレビ『ZIP!』の制作協力会社、三菱電機住環境システムズ、PwCコンサルティング、川崎市、仙台市立小学校、西日本シティ銀行など、業種も組織形態もばらばらの組織で、入社式からひと月の間に同じ性質の事案が次々と表に出てきています。
気になるのは、これらの組織の多くが入社時にSNSに関する注意喚起や研修を行っていたという点でした。
日本テレビは4月1日にSNS情報漏洩の禁止を盛り込んだ研修を実施したばかりで、その2日後に新人スタッフが入構証や出演者情報入りの資料をInstagramに投稿してしまったと報じられています。
「研修をやっていなかった」のではなく、「研修をやったのに漏れた」という事実が並んでいるわけです。
「知識を渡した」ことと「あてはめられる」ことは別物だ
情報管理が大事だという総論に反論する経営者や人事担当者はいません。
だからこそ毎年4月になれば、コンプライアンス研修やセキュリティ研修が組まれ、誓約書が回り、e-learningの修了率がKPIとして集計されます。
私もあちこちの企業で情報管理研修の講師として、話しをしています。
ただ、ここで一度立ち止まりたいのです。
多くの研修は「やったかどうか」を確認する仕組みになっていて、「使えるかどうか」を確かめる仕組みにはなっていないのではないか、ということです。
仙台市立小学校の事案では、20代の女性教諭が自宅で業務を確認している最中にBeRealの通知に応じ、業務システム「Google Classroom」が表示されたPC画面を投稿してしまったと報じられています。
本人は「深く考えずに投稿してしまった」と説明しているそうです。
これは、本人が秘密保持の重要性を「知らなかった」のではなく、目の前の通知に反応した瞬間にその知識を「呼び出せなかった」ことを示しています。
情報管理の重要性、情報とは何か、どんな規制や罰則、懲戒処分や社会的制裁が待っているかという、教科書的一般論なら生成AIに尋ねれば数秒で返ってきます。
条文の趣旨も、過去の事例も、従業員はすでに「知っている」のです。
問題は、知識を持っていることと、目の前の場面でその知識を呼び出せることの間に、想像以上に深い溝があるという点です。
これは「あてはめ」と呼んでよい力で、私たち弁護士が日々問われているものとそう変わりません。
あてはめが弱いのは、若手だけの話ではない
世代間ギャップという言葉が前面に出やすい話題ですが、ここで少し慎重になりたいのです。
あてはめが甘いのは、本当に若い世代だけの問題でしょうか。
PwCコンサルティングをめぐる事案では、美容院でセットを受けながらリモート会議に参加している様子を自撮りした画像が拡散され、PC画面に社名が写り込んでいたと報じられています。
これは新入社員の話ではなく、キャリアを積んだプロフェッショナルの話です。
リモート会議だからカメラに何が映ろうと構わないという感覚が、業務という文脈に「あてはまっていない」わけです。
新人の不適切投稿を見て「最近の若い子は」と眉をひそめている管理職本人が、別の場面では同じ穴にはまっている。
そういう光景はそう珍しくないと考えます。
BeRealが示した「設計に押し負ける研修」
2026年春の特徴として、SNSアプリ「BeReal」を経由した漏洩が目立ちました。
1日1回、不定期に届く通知から2分以内に投稿するという仕様と、前面・背面のカメラが同時に作動するデュアルカメラの仕様が組み合わさり、背景に何が写り込むかを確認する余裕を奪う構造になっていると指摘されています。
西日本シティ銀行下関支店の事案では、執務室内をBeRealで撮影した画像に、ホワイトボードの顧客氏名、業績目標、デスク上の書類、PC画面が鮮明に写り込み、X上で1,000万ビューを超えて拡散しました。
同じ時期にはミスタードーナツのフランチャイズ店でも、紙幣やレシート、店舗管理資料が写り込んだ投稿が発覚しました。
「2分以内に投稿させる設計」と「投稿前にもう一度立ち止まれと指導する研修」のどちらが現場で勝つか。
アプリの設計は人の認知の隙間を狙って毎日繰り返されますが、研修は年に一度、長くても数時間で終わります。
同じリングに上げて、研修が勝てる構造になっているとは思えないのです。
「悪意ではない」という前提から研修を組み直す
三菱電機住環境システムズで機密保持誓約書そのものを撮影して投稿した社員がいたと報じられている件は、あてはめが弱いという話を超えています。
「秘密を守ります」と署名した書類そのものを世の中に公開してしまったわけですから。
本人にとってその誓約書は、守るべき約束ではなく、有名企業グループに採用された証として誇らしさを共有するための「記念品」になっていたのではないでしょうか。
署名という儀式が、内容から完全に切り離されている。
日本テレビの新人スタッフが入構証や出演者情報を投稿した事案も、テレビの制作現場という非日常を「自分の物語の一場面」として表現したかったのかもしれません。
承認欲求や帰属の喜びが、業務情報という素材と結びついてしまっている。
これを悪意による漏洩ではなく「職場のコンテンツ化」と呼んだほうが、現実に近いのではないでしょうか。
そう捉えると、「漏らすな」「禁止する」と繰り返す研修は若手の心理に届きません。
届かない指導を毎年繰り返しているとすれば、それは研修を作る側の怠慢でもあると思います。
研修をアップデートするための問い
ここからは一般論としての考察です。
情報管理研修をアップデートする際、経営層や人事・総務の方々に投げかけたい問いがいくつかあります。
まず、研修の最後にあてはめを試す場面を入れているか、という点です。
自社の執務室を撮影した架空の写真を見せて、「この写真のどこに何が写り込んでいるか」を一人ひとりに指摘させるだけでも、知識からあてはめへ橋を架ける訓練になります。
禁止事項を読み上げる研修は、もう生成AIに任せてもよいくらいだと思います。
次に、研修対象を新入社員と現場管理職の両方に広げているか。
中堅・ベテランほど自分の感度を点検する機会が乏しく、現場の若手の投稿を「微笑ましい」と見過ごす空気を作っていないか、ここを直視することが必要だと考えます。
そして、誤投稿に気付いたときに即座に申告できる導線を社内に用意しているか、という点です。
投稿してしまった瞬間に頭をよぎるのは、社内ルールではなく「上司に怒られる」「査定に響く」という恐怖です。
「まずい報告」を最速で受け止める文化がなければ、本人は削除と言い訳に走り、二次拡散の時間を稼がれてしまいます。
声を上げても損をしない、という安心感の整備こそが、最後の一線を守る装置だと思っています。
情報管理が大事だということは、現場の誰もが知っています。
問われているのは、「知っている」をどう「使える」に変えるかです。
2026年春の一連の事案は、私たちの研修がそこで止まっていないかを、静かに問いかけているのではないでしょうか。
