退職者による企業秘密の利用をやめさせる方法としては、退職者との守秘義務契約・秘密保持契約違反を理由とした差し止めと、不正競争防止法を根拠とした差し止めとが考えられます。

いずれの場合にせよ、退職者による企業秘密の利用をやめさせるためには、まず、退職者が企業秘密を利用していることの証拠を入手しなければなりません。

たとえば、退職者が会社の顧客名簿を流用して営業を行っているというようなケースでは、退職者が会社の顧客に営業を行っていたり、訪問をしている状況を写真などで証拠として残さなければなりません。

また、退職者が会社の企業秘密を利用して研究開発を行っているというケースでは、研究開発の基礎データとして会社の企業秘密が使われている状況を証拠として残さなければなりません。

退職者が会社の企業秘密を流用しているというケースで対抗手段をとる際には、この証拠の入手ということがもっとも難しい作業です。

次に、退職者が利用している企業秘密が、守秘義務契約書・秘密保持契約書上において秘密として保護されている「企業秘密」に該当するのか、あるいは不正競争防止法上の「営業秘密」に該当するのかということを検証しなければなりません。

守秘義務契約書・秘密保持契約書において「企業秘密」の内容を「・・・に関する情報、・・・・に関するノウハウ」などと具体的に記載してあれば、退職者が利用している企業秘密が、守秘義務契約書・秘密保持契約書上の「企業秘密」に該当するかどうかは容易に判断できると思います。

守秘義務契約書・秘密保持契約書上の「企業秘密」に該当するかどうかが容易に判断できない場合には、不正競争防止法の「営業秘密」に該当するかどうかを検討します。

不正競争防止法の「営業秘密」として保護されるためには、

(1)秘密管理性

(2)有用性(客観的に保護する価値があるか)

(3)非公知性(情報が公に知られていないか)

という3つの要件をみたす必要があります。

3つの要件の中でも、もっとも重要なのは「秘密管理性」です。

「秘密管理性」というのは、第三者が客観的に見て、会社がその情報を秘密として管理していたかどうかということです。

たとえば、会社が、情報に「厳重」「極秘」などの印を付け、施錠やパスワードで保護された場所に保管し、その情報にアクセスできる者を制限しているという場合には、秘密管理性の要件がみたされやすいことになります。

反面、当該情報が社内にある他の情報と区別されず、施錠やパスワードで保護もされず、当該情報に対するアクセス制限も特にないという場合には、秘密管理性が否定されやすくなります。この場合には、不正競争防止法の「営業秘密」としても保護されません。

これらの検証をしたうえで、守秘義務契約書・秘密保持契約書上の「企業秘密」に該当すると判断できる場合、あるいは不正競争防止法の「営業秘密」に該当すると判断できる場合には、会社は、守秘義務契約書・秘密保持契約書違反、あるいは不正競争防止法違反を理由に、退職者による企業秘密の利用を差し止めることができるようになります。

なお、不正競争防止法違反を理由にして、退職者による企業秘密の利用を差し止めようとする場合には、退職者に「不正競争の目的」があることが要件とされる場合があります。

不正競争の目的とは、会社の企業秘密を取得・利用し、不正に利益を上げようとする目的と言い換えることもできます。

不正競争防止法違反を理由にして差し止める場合には、会社は、この目的を立証するための証拠も揃えなければならないということもポイントです。