従業員が違法行為を行っていたとしても、コンプライアンスだけを理由にして、従業員を懲戒解雇にすることはできません。

会社が従業員に対して懲戒処分をするにあたっては、

(1)懲戒処分の根拠事由

(2)懲戒処分内容の相当性

(3)適正な手続

が必要です。

まず、(1)懲戒処分の根拠事由としては、就業規則や賞罰規程の懲戒事由に該当することが必要です。

就業規則や賞罰規程に明文化されていない事由について懲戒処分をすることはできません。

業務上横領などの違法行為については懲戒処分・懲戒解雇の対象であると明文化されていることが多いと思います。

なお、当該従業員による行為が業務上横領に該当するかどうかは、会社として慎重に調査を進めた上で、業務上横領に該当すると判断するに至った調査資料などを厳密に収集しておくことが必要です。

本人からのヒアリングだけではなく、客観的な証拠資料を集めてください。

また、就業規則や賞罰規程で明文化されていない方法で懲戒処分することもできません。

就業規則や賞罰規程では「戒告」とされている場合には、戒告より重い「懲戒解雇」にすることはできません。

「懲戒解雇」にするためには、就業規則や賞罰規程で「懲戒解雇」事由として列挙されていることが必要です。

次に、(2)懲戒処分の相当性として、過去の懲戒処分案件と比較して、懲戒処分の内容が極端に重くないことが必要です。

たとえば、過去に業務上横領で戒告処分にしたことがないといった会社が、従業員を懲戒解雇しようとするときには、処分のスタートは戒告処分になります。

その上で、従業員が横領していた期間や金額、従業員の役職などを過去の懲戒処分案件と比べて、懲戒解雇にすることが処分の重さとしてバランスを失していないと判断できたときにようやく懲戒解雇にすることができます。

さらに、(3)懲戒処分をするにあたっては、従業員本人に弁明(言い分を言わせる)の機会を与えたり、また社内の懲罰委員会で手続きを経た上で、懲戒処分をしなければなりません。

コンプライアンスに関わる問題だからといって、社長のトップダウンで従業員を懲戒解雇することはできません。