有期労働契約からの無期労働契約への転換ルール。期間満了時の雇い止めを適法に行うためには。
有期労働契約から無期労働契約に転換させず雇い止めするためには、従来の判例法理、労働基準監督署の通達を意識する。継続雇用への期待を抱かせた場合には、簡単に雇い止めできない。
カテゴリー: 人事・労務
従業員が社外で起こした非違行為の疑いで懲戒解雇はできるのか。プライベートなSNSアカウントでの炎上の場合はどうか。
従業員が社外で非違行為を起こした疑いがある場合やプライベートなSNSアカウントで炎上しても、ただちに懲戒解雇できるわけではない。懲戒事由への該当性、懲戒処分の相当性を考える必要がある。
テレワークを続けるか、原則出社に戻すか。安全配慮義務や職務執行の効率性確保、ライフスタイルの多様性を考慮して判断を。
こんにちは。弁護士の浅見隆行です。 今日はGWの最終日です。あいにく東京は雨なので、GWとはいえ外出する気分にはなりません。 明日（5月8日）から新型コロナウイルスの感染症法上の分類が「5類」に移行し...
男性労働者の育休取得率の公表義務。男性の育休取得を認めないとマタニティハラスメント（パタニティハラスメント）になることを知っていますか？
こんにちは。弁護士の浅見隆行です。 今日は5月5日、こどもの日です。こどもの日といえば育休です（無理矢理）。 4月1日から1000人以上の従業員がいる企業は、男性労働者の育休取得状況を公表することが義...