効果的な従業員コンプライアンス教育は、事例を用いたグループ検討・討論方式

伊藤忠商事の「社会的責任」教育

「コンプライアンス」「企業の社会的責任」が企業に求められるようになってから、各企業では、従業員への教育に工夫を凝らしています。
私が、この1年間を通じてセミナーで話すことが多い、従業員のSNS利用についても、SNS利用を従業員にいかにして教育していくかが最近の注目点になっています。

その中で、伊藤忠商事の「社会的責任」教育についての報道がありました。

「伊藤忠商事はグループ企業の広報担当者を対象に、企業の社会的責任(CSR)をテーマとした勉強会を都内の本社で開いた。約50社計80人の広報担当者らを7、8人のグループに分け、会社や従業員、株主などの立場に設定。人権や労働、環境、腐敗防止をテーマにした具体的な事例への対応策を発表し評価し合うゲームを活用した。」(2014年9月30日付け、日本経済新聞朝刊より)

要は、グループで事例検討をしあうというもので、特に目新しいものではありません。

私が4年ほど前から行っている某上場企業の従業員教育では、丸2日がかりでコンプライアンスや企業の社会的責任について、事例を用いてグループ検討・議論をしています。
他にも半日から1日がかりで同じような教育をしている会社は複数あります。

そこで、今回は、コンプライアンス・企業の社会的責任に関する効果的な従業員の教育方法について、簡単に触れてみたいと思います。

従業員教育に事例を使うことの効果

従業員教育に事例を用いる最大の効果は、臨場感があるということです。

主に過去に報道された企業不祥事や、いろいろな企業で実際に発生している日常的な不祥事をベースにした教育用の事例を作ると、被害者数などの数字に具体性があり、不祥事が発生してから企業に対する批判や報道が拡大していくまでの日程やプロセスに具体性が出てきます。

不祥事以外の事例でも同じです。
株主とのやり取りが問題になった事例、消費者や取引先とのトラブルがこじれた事例、社会から会社の対応が批評された事例、従業員の労働環境が問題になった事例など、社内で発生した実例、他社事例、報道された事例を具体的に取りあげると臨場感が増します。

そうなると、教育される側の従業員も「この時点で、こうすれば、よいのではないか」などと、時の流れに沿って臨機応変に考えられます。

自分の頭で「ああでもない」「こうでもない」「これがいいのでは」と考える機会を与えることは、自分が不祥事やコンプライアンスを問われる場面を疑似体験するのと同じことなので、考えが深まるのです。

事例の検討・協議をグループで行うことの効果

目的は視野を広げて、社会的責任の中身を知ること

そうした事例の検討は、グループで行うと、なお一層効果的です。
グループで検討・協議することで、自分の頭の中で思いつくこと以外にも、他の従業員がどんなことを考えているのか意見を聞くことができます。
それによって視野が広がるのです。
視野が広がるということは、自分の頭以外の社会の意見を知ることができるということです。
つまりは、自然と世の中の常識を知ることができて、コンプライアンス=企業の社会的責任=社会から何が求められているか、を知ることができるようになります。
答えを出すことが目的ではなく、世の中にはいろんな意見があると知ることが目的なのですから、視野が広がればそれで目的を達したことになるのです。

グループの人数は4人が理想

グループの人数について伊藤忠商事は7〜8人のグループで行ったと報じられています。
しかし、私は、過去の経験に照らすと、それは人数としては多いなと思います。
7〜8人ではどうしても議論に参加しないで聞いているだけ、中には自分では考えない人が出てきてしまうからです。
できれば4人、多くても6人が限界ではないかと思います。

グループ内には役職の高低をなくし、思い思いに話せるように工夫する

しかも、そのグループ内には役職の高低がないようにする。
経験値、入社からの履歴が同じようなメンバーを一つにすると、グループ内でフラットな議論ができるようになります。
フラットな議論とは、誰かの意見に従うのではなく、また、誰かが話しを纏めてしまうのでもなく、思うがままにお互いに変な遠慮がなく闊達な議論ができるということです。
もっと言えば、素朴な疑問や、ちょっとした思いつきでさえ、議論の対象にできるということです。

また、過去に行った研修では法務部が複数いるグループでは、法律的な結論に引きずられがちだったという特徴もありました。
そのため、グループの構成には法務部経験者、法学部出身者などはできるだけ1人にするなどの工夫も必要です。

検討・議論をリードする立場の技術が必要

グループで事例を議論・検討して他の人の意見を聞くと、それで視野が広がるので、最低限の目的は達します。
ただ、企業として、コンプライアンス教育、企業の社会的責任についての従業員教育の効果を挙げたいのであれば、より重要なのは、全体のリード役の腕です。

たとえば、グループで議論・検討してもらった結果を発表してもらう。
その発表を受けて、さらに議論を拡げる。
また、提供した事例に条件を付け加えて、事例を変化させ、その場合でも同じ結論になるかその場で考えさせる。

こうしたことをできるようにするためには、リード役が事例をよく知り、またその周辺知識が深くないとできません。
弁護士なら誰でもできるのかといえばそう簡単ではなく、法律知識以外にも詳しくないと、このリード役は、できません(そうおっしゃって、顧問弁護士がいるのに、あえて私に研修をご依頼いただく企業が多いです。ありがとうございます)。
そういった意味で、リード役の技術が重要なのです。

ちなみに、当事務所では、従業員、経営陣、管理職向けに、そうしたグループ研修を数多くやっていますので、お気軽にお問い合わせください。
なお、新入社員や全社員向けの研修だけではなく、営業職・広報部門・人事部門・工場など特定の職種だけを相手にした研修も行っています。
(最後の項は宣伝です)

契約社員の正社員登用が増えている理由と、その先

契約社員・非正規社員の正社員登用という現象

2014年4月以降、「契約社員・非正規社員の正社員登用」というニュースが相次いでいます。

正社員化全体(平成26年4月4日付け日本経済新聞朝刊より)

中には、契約社員が正社員と同じ労働組合に加入することを認めたというニュースまで報じられています。

「三菱東京UFJ銀行の窓口業務などを担う約1万2千人の契約社員が正社員と同じ労働組合に入れるようになった。今春、希望する7千人が加入。新たに銀行と雇用契約を結ぶ人は全員が組合員になる。契約社員の大規模な組織化は大手銀行で初めて。」(平成26年4月4日付け日本経済新聞朝刊より)

「人手不足」「人材確保」は本当か?

これらのニュースを見ると、一様に「人手不足」「人材確保」「優秀な人材をつなぎ止めるため」「経験のある契約社員を定着させる」などが理由として報じられています。

でも、本当にそうなのでしょうか?

今までも、仕事はあったはずです。
景気が良くなっているからといって、急に、契約社員や非正規社員を正社員に登用しなければならないほど仕事が増えたのでしょうか。
景気が良くなって仕事が増えたとしても、契約社員や非正規社員がそのままの地位ではいけないのでしょうか。
契約社員や非正規社員の中に、急に、優秀な人材が増えたのでしょうか。
正社員登用にするだけではなく、正社員と同じ労働組合に加入できるようにすることまで必要なのでしょうか。

素朴に不思議に思っているので、その理由を考えてみようというのが、今回の投稿のテーマです。

有効求人倍率の変化

景気が良くなって、本当に人材不足になっているかどうか。
それを確認するのに一番手っ取り早いのが、有効求人倍率が増加しているかどうか、です。

日経新聞に載っていた有効求人倍率の変動表を見ると、たしかに、上昇していることは間違いありません。
しかし、その実際は、2013年までは1.0倍を切っていたのが、10%増加して、2014年3月時期で1.07倍になった程度。
業種別に見ても、前年度比微増。
求職者数、採用人数に具体的に落とし込んだとしても、到底、1社あたり契約社員を100人〜1万人単位で正社員化するほどの人材の必要性があるとは思えません。

そうなると、契約社員・非正規社員の正社員への登用には、別の理由がありそうです。

職業別有効求人倍率雇用改善比率(平成26年5月2日付け日本経済新聞夕刊より)

「ブラック企業」と批判されることと企業の社会的責任

そこで考えられる理由の1つは、最近流行りの「ブラック企業」とのレッテルを意識した採用ということです。
「ブラック企業」、端的に、労働基準法違反・労働契約法違反・労安衛法違反という違法行為を行っている企業と、違法までではないけれど従業員を酷使するイメージがついている企業に付けられている、ありがたくない異名です。

この異名が付けられてしまうと、企業の社会的信用や評価、イメージはダウンします。
そうなると、企業は、対策として、世の中の労働者の動向、世の中の目を意識しなければならなくなります。

そうした労働者の動向や世の中の目を意識して、企業が、次のような発想に立って対策を講じたということが推測されます。

企業は組織体、あるいは社会の公器として、体力があるなら、人材を採用して、労働の対価を十分かつ適正に支払わなければならない。企業には、労働者や社会との関係において、そうした社会的責任がある。こうした社会的責任を意識した人事採用を企業がするようになった。

・・という推論です。
正解どんぴしゃりではないかもしれないけれど、大きく外れてはいないのではないかな、と思います。

改正労働契約法が4月1日から施行されている

ただ、もっと掘り下げていくと、本当のところは、改正された労働契約法が2014年4月1日から施行されたことが、企業の背中を押したのではないかな、とも思います。

どういうことかと言うと、改正労働契約法は、次のようなルールを定めました。

  1. ある企業に2013年4月1日以降通算5年超契約更新されている契約社員は、労働者が希望すれば、正社員になれる。
  2. 契約が更新されていたとしても、契約と契約の間に6か月以上の空白期間がある場合には、その前後の労働契約期間は通算されない。※契約期間によって空白期間は長短します。
  3. 職場(事業場)が変わっても同一の企業なら契約期間は通算される。
  4. 契約期間中に育児休暇などを取った場合でも契約期間の通算期間にはカウントされる。

このルールができた結果、企業は、4月1日以降、繰り返し契約更新している契約社員を、順次、正社員として登用しなければなりません。
労働契約法どおりなら、最短で、2018年4月1日以後には、契約社員を正社員として登用しなければならない法的義務が生じます。
どのみち、2018年4月1日以降に、そうした法的義務が生じるなら、今のうちに、仕事を知って経験と技術のある契約社員を正社員化して、囲い込んでしまおう。
今なら景気も良いので、多少の人材確保のゆとりもある。
これが本音ではないのかな、と推論しています。

正社員に登用以外に、本当に人材を確保するための取り組み

正社員と契約社員・非正規社員の労働条件の統一

とはいえ、すべての企業が契約社員・非正規社員の正社員登用を前倒しするわけではありません。
契約社員・非正規社員を正社員として登用した企業にも、契約社員がまったく居なくなるわけではありません。
そうなると、正社員採用されていない契約社員・非正規社員の仕事へのモチベーションの確保も必要です。

そこで、企業によっては、正社員と契約社員・非正規社員の労働条件を同じにしようとすることを試みようとしています。
「同一労働同一賃金の原則」の実現といってもいいかもしれません。
同じ仕事しているなら、正社員と契約社員・非正規社員の労働条件を同じにしてしまおうという考えです。

「家具小売り世界最大手イケアの日本法人、イケア・ジャパン(千葉県船橋市)は9月をメドにパートの待遇を見直し、フルタイムで働く正社員と同等にする。契約期間を原則廃止したり、時間当たりの賃金水準をそろえたりして、正社員との垣根をなくす。」(平成26年4月16日付け日本経済新聞朝刊より)

「同一労働同一賃金の原則」は、企業の社会的責任という観点からも納得のいく、合理的なものです。
技術の差、知識の差、経験の差、役職の差がある労働者同士であれば賃金に差があるのは当たり前です。しかし、たとえば、単純労働で業務効率にも差がないような労働者同士であれば賃金は同一にしたほうが合理的です。
同質・同量への労働の対価を同じくする、当たり前といえば当たり前の話です。

正社員の二極化

契約社員・非正規社員を正社員として登用しても、せっかく正社員に登用した契約社員・非正規社員がすぐに辞めることになってしまえば、企業の負担も大きくなります。
そこで、企業が考えるのは、正社員が、なるべく辞めないようにするという試みです。

「新制度では、正社員に「全国転勤OK」「勤務地限定」という2つのキャリアパスをつくった。2つは個人の事情に合わせて途中で変更できる。契約社員は勤務地限定の正社員に変わり、それまでの正社員は進路を選べるようになった。結果はどうだったか。店舗で働く約1500人の正社員のうち、4割が勤務地限定の道を選んだという。」(平成26年5月12日付け日本経済新聞朝刊より)

これは、スターバックスコーヒージャパンの試みです。
契約社員から正社員化成りした労働者は「勤務地限定」という従来の契約社員の立場とほぼ同じ職場環境にして転勤などの負担・不安から解放し、そうではない正社員は「全国転勤OK」と「勤務地限定」を選べるようにして、職場環境を自分で選べるようにして負担・不安から解放するものです。
契約社員が正社員になったら全国に転勤(配転)させらるとなれば、契約社員は安心して正社員への道を希望することができなくなるからです。
これは「優秀な人材の囲い込み」「人材不足」という、契約社員を正社員化する当初の目的を実現する方法としては秀逸です。

ただ、個人的によくわからないのは、これって、旧来の「一般職」「事務職」採用と何が違うのか、ということです。ここは、もうちょっと調べたいと思います。

企業の今後の対策

企業の体力に応じて、順次、対応すればよいと思います。
契約社員を正社員として確保するだけの余裕がある会社は、「人材不足」「優秀な人材の囲い込み」という大義名分のほか、社会的責任もあるので、正社員化に積極的に取り込んでいけばよろしいかと。
他方、それほどの余裕がない会社でも、「優秀な人材の囲い込み」に力点を置き、そうした人材を囲んで成長すればいいとの目論見で、正社員化に積極的であってもいいかもしれません。

もちろん、余裕がない会社は、労働契約法どおりの運用であっても、問題はありません。ただ、その場合には、同業他社の動向には注意を払う必要があります。
同業他社が、契約社員・非正規社員の正社員化に積極的である、契約社員・非正規社員への同一労働同一賃金の原則の適用に積極的であるということがわかれば、労働者は、そちらの会社に流れて行ってしまうからです。
仕舞いには、自分たちの会社に人材が集まらなくなり、結局、クビを占めることになりかねません。

いずれにせよ、企業は、改正労働契約法を視野に入れ、将来的には契約社員を正社員化させるのか、それとも、契約社員はあくまで契約社員のままなのかを決めて、今後の人事政策と事業展開を考えていく必要があろうかと思います。

【2014年5月14日一部追記しました】

出世の仕組みを変えない限り、失敗やミスの隠蔽・改ざんを予防することはできない

失敗やミスをしたときに、自分の非や責任を認めることは、非常にストレスが強いものです。
人は自分が責められることを嫌うからです。

しかし、企業で働く以上、仕事の中で失敗やミスをしてしまったときには、ただちに、それを訂正し、またその仕事に関わる人・会社に報告しなければなりません。

ところが、仕事の中で失敗やミスをしてしまったときにも、自分の非や責任を認めたくないという態度が現われる場合があります。
自分の非や責任を認めないと突っぱねているだけなら、まだマシかもしれません。
酷いものになると、自分の非や責任の証拠を消し去る作業が行われます。
「隠蔽」や「改ざん」と呼ばれる作業です。
議事録を改ざんする、業務報告書を改ざんする、社内資料を隠してしまうなど・・・企業不祥事が発覚するときには、ほぼ必ずといっていいほど、「隠蔽」「改ざん」はセットで行われています

不祥事の発覚後に、遡って、社内資料などを「隠蔽」「改ざん」していたことが発覚した場合、その企業に対する評価は地に落ちます。
改善するつもりがないと世間から評価され、批判を浴びます。
不祥事の原因が、日常的な「隠蔽」「改ざん」である場合には、たとえ、それを個人が勝手に行っていたとしても、その企業の情報管理体制、その企業の組織的なコンプライアンスへの意識の低さが疑われます。

最近は「隠蔽」や「改ざん」がしやすくなってきました。
かつては、議事録や業務報告書などの文書はボールペンによる手書きで作成されていました。
ボールペンによる手書きの場合、そこに書かれた内容を「隠蔽」「改ざん」しても、不自然なところがあるのでわかりやすい傾向にあります。
文字を書き足した痕跡がある。インクの色や濃度が違う。見た目でわかりやすくかったです。

ところが、文房具が進化すると、ボールペンによる手書きの文書も「隠蔽」「改ざん」されやすくなります。
実際に、行政機関で、消せるボールペンを使って、手書き文書の「隠蔽」「改ざん」が行われているという報道がされています。

「川崎市は3月に公表した定期監査で、財務に関する書類など計57件に職員が消せるボールペンを使用していたと発表。文字が薄かったため判明したという。名古屋市でも昨年5月公表の監査で出張書類などでの使用が明らかになった。」

「千葉県警は昨年11~12月、車庫証明書を偽造したとして中古車販売会社の社員ら4人を有印公文書偽造・同行使容疑で逮捕した。社員らは消せるボールペンで書いた在庫車の車庫証明書を正規に取得。新たに車を仕入れた際の証明書取得の手間を省くため、車名などを消して書き換える手口で少なくとも435台分を偽造したとみられる。」

「茨城県土浦市消防本部の30代の男性職員は消せるボールペンで勤務管理表を書き、上司の決裁後、市人事課に持ち込む間に残業時間を水増し。約70万円を不正受給したとして懲戒免職となった。」

(日本経済新聞平成26年4月19日(土)夕刊より)

最近は、ボールペンでの手書きよりも、パソコンで作成されるデジタル文書も増えてきました。
そうしたデジタル文書は、手書きよりも巧妙に、バレにくいように、一旦作成した後に文字や文章を追加したり、訂正したりすることができます。
それだけ、「隠蔽」「改ざん」しやすい、ということです。

ボールペンでの手書きによる「隠蔽」「改ざん」が上記報道のように行われているのだとすれば、デジタル文書での「隠蔽」「改ざん」は、もっと行われている、と考えていいと思います。
報道された「隠蔽」「改ざん」は、氷山の一角だと理解して良いでしょう。

では、どうすれば、「隠蔽」「改ざん」がなくなるでしょうか。

上の記事によると・・

「消せるボールペンは行政文書で使わないように」。川崎市の担当者は今月、新人職員約180人の研修で呼びかけた。

呼び掛けが行われた、ということだそうです。

しかし、どんなに従業員に呼び掛けをしても、消えるボールペンを使うことはなくなっても、「隠蔽」「改ざん」はなくならないと思います。
なぜかといえば、今の企業の多くが、一度でも失敗やミスをすれば、その従業員を出世コースから外し、半永久的に戻ってこられないという人事制度になってしまっているからです。
つまり、従業員が失敗やミスをすることに対し企業が寛容ではないので、従業員は出世コースから外れたくないとの思いから失敗やミスを必死で隠す、という悪循環になってしまっているのです。
これは、一度でも失敗やミスをすれば、自分自身のことは横に置き、さも鬼の首を取ったように騒ぎ、失敗やミスした人を非難する、揚げ足をとり続ける、という低俗な人たちの気質に由来しているような気がしてなりません。
この人事のあり方を変えない限り、従業員は失敗やミスを必死で隠すという自己防衛策を手放すことはないでしょう。
その意味で、企業の人事評価を変えることも、企業の「危機管理」「リスクマネジメント」として捉えるべき事柄だと思います。
そのように人事評価、人事制度が変わっていけば、わざわざ「内部告発」という形を待つまでもなく、自分から失敗やミスを進んで報告するということにつながるはずです。